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導(dǎo)讀

我國的大多數(shù)醫(yī)生還是比較支持“年薪制”，為什么？

(資料圖片僅供參考)

來源：醫(yī)脈通

作者：米子

本文為醫(yī)脈通編輯撰寫，未經(jīng)授權(quán)請勿轉(zhuǎn)載。

我國公立醫(yī)生收入普遍偏低，已經(jīng)是人盡皆知的事兒，而這直接導(dǎo)致的結(jié)果就是人才流失嚴(yán)重。

所以，隨著公立醫(yī)院改革進入攻堅克難的“深水區(qū)”，越來越多的目光開始聚焦公立醫(yī)院的薪酬制度。

近日，河北省人民政府辦公廳印發(fā)了關(guān)于進一步完善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系實施方案的通知。該通知涉及醫(yī)療水平、薪酬、編制等6大方面、22項完善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重大舉措。

圖源：官網(wǎng)截圖

其中，大眾最為關(guān)注的就是第四條——深化薪酬制度改革。

具體要求：

1.醫(yī)療機構(gòu)公共衛(wèi)生科室人員收入不低于所在醫(yī)療機構(gòu)人員平均工資水平，落實國家相應(yīng)津貼補貼政策。

2.到2023年底，全部省直公立醫(yī)院、50%的市級公立醫(yī)院、50%的縣（市、區(qū)）至少1家縣級公立醫(yī)院落實黨委書記、院長年薪制，年薪由同級財政負(fù)擔(dān)。

3.對納入一體化管理的鄉(xiāng)村醫(yī)生，按照有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療等社會保險。

圖源：官網(wǎng)截圖

自此，“年薪制”再次引發(fā)了醫(yī)生群體的熱議，很多人預(yù)測，全國其他地區(qū)或?qū)嗬^落實年薪制。

“年薪制”的20年發(fā)展史

“年薪制”并不是一個新興詞匯，其實早在20多年前就有多家醫(yī)院出現(xiàn)過。

1998年，吳淞中心醫(yī)院率先在上海市醫(yī)療系統(tǒng)進行了分配制度改革，風(fēng)險大、責(zé)任大的六大科室試行了主任年薪制，大概每年7~10萬元。

2001年，蘇州市第四人民醫(yī)院對外宣布，該院6名關(guān)鍵崗位的首批高級醫(yī)技人員將按年薪4~5萬元不等的數(shù)額領(lǐng)取效率工資，而后蘇州其他醫(yī)院也落實了年薪制，最高年薪達12萬元。

同年，浙江省寧波市第六醫(yī)院用20萬年薪再加一套住房，聘用了留美學(xué)者擔(dān)任骨科主任，而這位主任也成為浙江省第一位拿年薪的醫(yī)生。

在當(dāng)時，個別醫(yī)院已有“年薪制醫(yī)生”，但大多是外聘醫(yī)生，醫(yī)院內(nèi)部的尚不多見。

國家首次明確“醫(yī)療事業(yè)單位將試行年薪制”是在2003年1月，國家衛(wèi)生部印發(fā)了“衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知”。

該通知明確，實行年薪制要堅持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，體現(xiàn)一流業(yè)績、一流報酬，做到責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻與報酬相一致、個人收益與單位效益相協(xié)調(diào)。

這個政策被大眾所熟知，當(dāng)屬福建省三明市推出的“年薪制”，曾在當(dāng)時掀起了業(yè)內(nèi)的大震蕩。

2013年，福建省三明市對原有的工資總額政策進行調(diào)整，在其轄區(qū)范圍內(nèi)二級及以上公立綜合醫(yī)院、中醫(yī)院實行醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制，醫(yī)生年薪所需資金由醫(yī)院負(fù)擔(dān)，并且在績效考核時不考慮科室業(yè)務(wù)收入。

實行年薪制7年后，三明市衛(wèi)健委曬出了2019年三明市公立醫(yī)院醫(yī)生年薪數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)顯示，2019年三明市12家總醫(yī)院主任醫(yī)師年薪最高近60萬元，最低15萬元，平均30萬元；副主任醫(yī)師最高年薪55萬元，最低10萬元，平均年薪21萬；主治醫(yī)師最高41萬元，最低7.8萬元，平均15萬元；住院醫(yī)師最高29萬元，最低4萬元，平均約11萬元。

據(jù)了解，2019年，三明全市12家總醫(yī)院工資總額14.06億元，是改革前2011年的3.68倍。在崗職工平均年薪由改革前2011年的4.22萬元，增長到2019年的12.52萬元；院長平均年薪由9.84萬元增加到39.84萬元。

清晰可見上漲的數(shù)字，讓其他人看到了這項“新變革”下肉眼可見的利好。所以在近幾年，三明市推出的“年薪制”成為各個地區(qū)效仿的模板。

其實對于“年薪制”，在業(yè)內(nèi)一直存在著“支持”和“反對”兩種鮮明的態(tài)度。

支持者：提高醫(yī)生積極性，避免灰色收入

有一項數(shù)據(jù)曾表明，我國醫(yī)務(wù)人員的薪資滿意度不足20%，然而反觀西方國家的醫(yī)務(wù)人員對薪資滿意度卻達到了48%。

這或多或少與西方國家早期應(yīng)用“年薪制”有關(guān)，且在發(fā)展過程中還在不斷地對其進行優(yōu)化。

我國的大多數(shù)醫(yī)生還是比較支持“年薪制”，主要認(rèn)為有兩大優(yōu)勢：

1.提高醫(yī)生積極性

自2006年以來，我國公立醫(yī)院的薪酬制度分配以“崗位績效工資制度”為主。

眾所周知，醫(yī)生的薪資是由崗位工資、津貼補貼、薪級工資和績效工資四部分組成，其中崗位工資和津貼補貼是按照標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，薪級工資與工齡相關(guān)，而績效工資是醫(yī)院按照每個醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果自主分配，也是薪酬結(jié)構(gòu)中比較靈活的部分，但這也意味著與醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)直接掛鉤。

他們認(rèn)為“年薪制”完全打破了傳統(tǒng)根據(jù)職務(wù)等級劃分工資等級的“大鍋飯”模式，也切斷了個人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系，所以從某種程度調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，這樣醫(yī)院收入也會隨之增加。

對于醫(yī)生而言，這是對他們崗位價值的一種變相體現(xiàn)和肯定。

2.避免灰色收入

再次說回現(xiàn)有的“崗位績效工資制度”，如果工資總額的核定與醫(yī)院總收入掛鉤，則會導(dǎo)致一種什么結(jié)果？

如果績效工資制度沒有完善公平、公正的考核機制，如果醫(yī)院在績效考核時偏重于經(jīng)濟指標(biāo)，醫(yī)生為了增加收入，很可能會出現(xiàn)大處方、大檢查等過度醫(yī)療的現(xiàn)象。由于病人用藥的多少直接與醫(yī)生的“利益”掛鉤，這使得藥開得越多，醫(yī)生的“灰色收入”則就越高。

而實行年薪制，或許可以在一定程度上遏制這種醫(yī)療界中拿紅包、吃回扣、開高價藥的不良風(fēng)氣。從某種角度來說，也能緩和緊張的醫(yī)患關(guān)系。

既能利于醫(yī)生心無旁騖地看病，又能提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，一舉多得。

反對者：是否會造就新時代的“鐵飯碗”？

但同時，在醫(yī)生群體中也存在著很多相反的聲音。

提起“年薪制”，大家首先聯(lián)想到的可能是一些薪水較高的高端人才，即很多人對“年薪制”存在著一個誤區(qū)：年薪制等于高薪。

然而并非如此！

“年薪制”并不是高薪的代名詞，同時，它可能帶來的還有風(fēng)險和不確定性。所謂“年薪制”，一般是指發(fā)放工資的周期從一個月變成一年。

拿三明市為例，2013年核定工資總額的公式為：醫(yī)院當(dāng)年工資總額＝當(dāng)年醫(yī)務(wù)性收入×工資比率×院長當(dāng)年考核分?jǐn)?shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)。

可以看出，每年的醫(yī)院工資總額還是和醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平和發(fā)展有關(guān)，在全國眾多公立醫(yī)院中，并不是所有醫(yī)院都能做到穩(wěn)定發(fā)展，保證工資總額穩(wěn)定增長，如果醫(yī)院走向了下坡路，這部分風(fēng)險又有誰來承擔(dān)呢？

這是否意味著會讓醫(yī)院找到損害醫(yī)務(wù)人員利益的機會，以至于利用“年薪制”欠薪、減薪、逃薪，甚至以此來限制員工辭職？

另外，醫(yī)生拿年薪，開多少藥與醫(yī)生的經(jīng)濟收入不再有利益關(guān)系，也就是說，實行年薪制以后，同一科室、級別的醫(yī)生收入都是固定的，上級部門根據(jù)醫(yī)生的崗位數(shù)量每年分配一定的工資總數(shù)。

如果只是簡單的“一刀切”，“年薪制”的開展是否會造就新時代的“鐵飯碗”？大家會不會存在“干多干少一個樣”的心理？這樣效果可能會和預(yù)期恰恰相反，很大概率有一部分醫(yī)生會選擇“躺平”。

如果想要全面推廣“年薪制”，如何才能更合理呢？

有專家提議，醫(yī)生年薪制應(yīng)該分為基本年薪和績效年薪兩部分，基本年薪按照醫(yī)生的職稱、職務(wù)、崗位以及工齡等因素來計算，但只占總年薪的三分之一；而占三分之二的績效年薪，還是要將醫(yī)生的服務(wù)品質(zhì)、病人的滿意度和具體工作量等情況進行考核，以此來拉開收入差距。

根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，人的需要分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，給予經(jīng)濟上的刺激只能滿足生理需要。

現(xiàn)實中，在醫(yī)院工作精神壓力極大，負(fù)荷極重，為了更好地激勵醫(yī)務(wù)人員，還有人提議：醫(yī)院除了提供經(jīng)濟性薪酬外，還應(yīng)該在績效獎勵中增加福利、進修、帶薪休假和職務(wù)職位變動等非經(jīng)濟性薪酬。

總之，“年薪制”并不是一個簡單的數(shù)字而已，背后隱藏的邏輯很復(fù)雜。

在“年薪制”推向全國公立醫(yī)院的過程中，其實還存在著很多的難題，比如目標(biāo)年薪應(yīng)該定為多少？不同層級醫(yī)院和不同職稱的醫(yī)生又該如何區(qū)分？

盡管年薪制已存在多年，但在我國現(xiàn)有的醫(yī)療環(huán)境下，還需要給醫(yī)生群體一個接受認(rèn)可的過程，所以請允許不同的聲音存在。

“三明醫(yī)改”已經(jīng)勢在必行，很多地區(qū)可能也將會走向這條路，但最終評價如何，或許還需要十年甚至二十年的時間才能給出確切答案。

參考文獻：

[1] 姜榮勤,李靜嫻,葛愛晨等.工資總額限定下的醫(yī)生年薪制成效與問題剖析——以福建省三明市為例[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2016,6(77):423-427.

[2] 王楚云,趙升田,藍恭賽等.探索醫(yī)生年薪制推進公立醫(yī)院薪酬制度改革[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2018,37(3):15-17.

責(zé)編｜米子 阿泰

封面圖來源｜視覺中國